Die Vorschläge sind gut - aber was, wenn vieles schon genau so gelebt wird bzw. manches davon aufgrund der Tätigkeit nicht geht?

Bei zwei Kandidaten bin ich mir sicher, dass diese nicht zu schätzen wissen, was sie hier haben. Unser Gehalt ist für die Tätigkeit wirklich gut - das bekommt man woanders nur mit Studium.

Für die Arbeit an nicht bundeseinheitlichen Feiertagen (wir sind ein Dienstleister, der deutschlandweit tätig ist, weswegen dies erforderlich ist) bekommt man zwei Urlaubstage. Die Arbeit an diesen Tagen ist dennoch eine freie Entscheidung; im Zweifelsfall MÜSSTE niemand arbeiten.

Für einen Alleinerziehenden haben wir sämtliche Hürden abgeschafft und seine Arbeitsbedingungen rund um seine Situation angepasst! Da ich selbst mal alleinerziehend war, war ich mit sämtlichen Ideen hierfür hintendran!

Die Urlaubsplanung läuft unter großer Absprache und selbst die Eltern schauen, dass sie anderen eine Chance geben, dass diese auch in den Ferien Urlaub bekommen.

Haben wir hier einfach das Pech, dass wir ein paar undankbare Exemplare haben, die nur ihre eigenen Interessen kennen?

Bei Mitarbeitergesprächen wird nie gesagt was einem stört. Mitarbeiterumfragen werden nicht mal genutzt - selbst die wirklich komplett anonymen!

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

...

Der AG weiß das (in unserem Fall). Aber Strafe zahlen nur weil ein paar es nicht hinbekommen will er auch nicht.
Und ganz ehrlich was soll er tun?
Er sucht seit einem Jahr 2 Facharbeiter.
Jetzt hat spontan einer beschlossen früher in Rente zu gehen. Das heißt ab März fehlt wieder jemand. Er kriegt ja keinen her und das obwohl er echt für die Branche sehr gut zahlt. Da vergrault man sich ja nicht noch die die zumindest wenn sie da sind ihre Arbeit können.

Was er tun soll? Es nicht einfach hinnehmen und seine „guten“ Mitarbeiter unfair behandeln und damit Gefahr laufen diese zu vergraulen irgendwann.

Was man tun kann: zum einen mit den Mitarbeitern rechtzeitig reden bevor sich so ein Verhalten dauerhaft einschleicht. Nicht einfach ignorieren, sondern ansprechen. Auch auf Ursachenforschung gehen. Liegt es an irgendwas im Unternehmen, an der Tätigkeit, im Umfeld des Mitarbeiters. Ist es Unzufriedenheit mit dem Job (Tätigkeit, Kollegen, Vorgesetzte?), eine Überforderung eine Schweißegal Einstellung? Etc. Wenn man weis was es ist kann man handeln. Macht er nichts nehmen sich andere so ein Verbalten als Beispiel und setzten wie bei deinem Mann drauf, der haut mich eh nicht raus. Ich kann ja machen was ich will, Konsequenzen hat es ja keine.

Thema Personal: Zum Beispiel selber ausbilden bzw. weiterbilden. Oder im Ausland rekrutieren. Anreize jenseits des Geldes schaffen. Die wirklich guten bekommst du nicht allein über mehr Geld.

Das sind wirklich alles sehr gute Vorschläge an die der Chef auch selbst denkt und umsetzt.
Manchen Menschen ist sowas aber einfach wurscht. Denen ist egal ob sie noch ne Prämie bekommen oder ein extra "Gutzi".

In dieser Branche kann man es sich leider gerade nicht leisten selbst die unmotivierten Saftsäcke zu verlieren.

Rekrutierung aus dem Ausland hört sich immer nett an aber die Sprachbarriere ist ein zu großes Hindernis. Auch schon getestet worden.

Die Realität in vielen Betrieben ist einfach anders als einem das als Personalzuständiger in Theorie einfällt.

Ich sag es ungern. Aber die Praxis/Realität ist, das nur kurzfristig gedacht wird. Damit die "Theorie" funktioniert braucht es eine mittel- und langfristige Planung.

Viele Probleme sind hausgemacht weil sich lange zB eben nicht um die Ausbildung und Weiterbildung des eigenen Nachwuchses gekümmert wurde. Weil nicht gesucht wurde als es nicht dringend war. Und weil man nicht bereit ist Geld und Zeit zu investieren.

Bei deinem Mann: Sprachen kann man lernen. Also jemanden einstellen und weiterbilden damit er in 1-2 Jahren in der Lage ist die Tätigkeit voll auszuüben. Wobei Englisch in vielen Fachbereichen mittlerweile min. in Grundlagen angekommen ist. Entsprechend auch vertraglich regeln das er eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt damit sich die zeit/Investition auszahlt.
Genauso mit Schulen und Unis zusammen arbeiten. Über Schülerpraktika und Studentenjobs schon frühzeitig Personal ansprechen.
Aber das sind alles mittelfristige bis langfristige Sachen. Sprich das bedeutet das man eben nicht erst wenn die Kacke schon am dampfen ist anfängt zu handeln. Das ist nämlich die Realität.

Mitarbeiter die eine Schweißegal Einstellung haben nicht behalten. Damit öffnet man Tür und Tor für alles. Und es kostet einen mehr als sich die Leute selber auszubilden. Und v.a. spricht es sich rum. Für mich wäre es kein attraktiver Arbeitgeber. Und die, die es sich aussuchen können schauen nicht allein aufs Geld.

Zitat von Anonym 1 (20759 :

Die Vorschläge sind gut - aber was, wenn vieles schon genau so gelebt wird bzw. manches davon aufgrund der Tätigkeit nicht geht?

Bei zwei Kandidaten bin ich mir sicher, dass diese nicht zu schätzen wissen, was sie hier haben. Unser Gehalt ist für die Tätigkeit wirklich gut - das bekommt man woanders nur mit Studium.

Für die Arbeit an nicht bundeseinheitlichen Feiertagen (wir sind ein Dienstleister, der deutschlandweit tätig ist, weswegen dies erforderlich ist) bekommt man zwei Urlaubstage. Die Arbeit an diesen Tagen ist dennoch eine freie Entscheidung; im Zweifelsfall MÜSSTE niemand arbeiten.

Für einen Alleinerziehenden haben wir sämtliche Hürden abgeschafft und seine Arbeitsbedingungen rund um seine Situation angepasst! Da ich selbst mal alleinerziehend war, war ich mit sämtlichen Ideen hierfür hintendran!

Die Urlaubsplanung läuft unter großer Absprache und selbst die Eltern schauen, dass sie anderen eine Chance geben, dass diese auch in den Ferien Urlaub bekommen.

Haben wir hier einfach das Pech, dass wir ein paar undankbare Exemplare haben, die nur ihre eigenen Interessen kennen?

Bei Mitarbeitergesprächen wird nie gesagt was einem stört. Mitarbeiterumfragen werden nicht mal genutzt - selbst die wirklich komplett anonymen!

Mitarbeitergespräche: da geht es auch darum das der Arbeitgeber Sachen anspricht. Ist doch alles keine Einbahnstraße. Welcher Arbeitgeber spricht mit seinen Mitarbeitern über Fehlzeiten? Die wenigsten leider. Bei vielen läuft es doch so: solange keiner was sagt ist doch alles gut. Sprich der Blaumacher denkt doch, mich spricht keiner drauf an, merkt keiner oder juckt keinen. Also warum soll er sein Verhalten ändern? Wird jemand jedoch auf so etwa angesprochen macht es meist: Huch. genauso wenn man als Arbeitgeber auch Konsequenzen aus solchen Verhalten zieht. Eben bei Auffälligkeiten medizinischen Dienst, Arzt etc hinzu ziehen und auch den Weg gehen solche Mitarbeiter nicht zu behalten. Dazu eben die Probezeit nutzen oder wenn man gehäuft schlechte Erfahrung gemacht hat auch mit befristeten Verträgen bis 2 Jahre arbeiten.

Zitat von nilou:

Zitat von Anonym 1 (20759 :

Die Vorschläge sind gut - aber was, wenn vieles schon genau so gelebt wird bzw. manches davon aufgrund der Tätigkeit nicht geht?

Bei zwei Kandidaten bin ich mir sicher, dass diese nicht zu schätzen wissen, was sie hier haben. Unser Gehalt ist für die Tätigkeit wirklich gut - das bekommt man woanders nur mit Studium.

Für die Arbeit an nicht bundeseinheitlichen Feiertagen (wir sind ein Dienstleister, der deutschlandweit tätig ist, weswegen dies erforderlich ist) bekommt man zwei Urlaubstage. Die Arbeit an diesen Tagen ist dennoch eine freie Entscheidung; im Zweifelsfall MÜSSTE niemand arbeiten.

Für einen Alleinerziehenden haben wir sämtliche Hürden abgeschafft und seine Arbeitsbedingungen rund um seine Situation angepasst! Da ich selbst mal alleinerziehend war, war ich mit sämtlichen Ideen hierfür hintendran!

Die Urlaubsplanung läuft unter großer Absprache und selbst die Eltern schauen, dass sie anderen eine Chance geben, dass diese auch in den Ferien Urlaub bekommen.

Haben wir hier einfach das Pech, dass wir ein paar undankbare Exemplare haben, die nur ihre eigenen Interessen kennen?

Bei Mitarbeitergesprächen wird nie gesagt was einem stört. Mitarbeiterumfragen werden nicht mal genutzt - selbst die wirklich komplett anonymen!

Mitarbeitergespräche: da geht es auch darum das der Arbeitgeber Sachen anspricht. Ist doch alles keine Einbahnstraße. Welcher Arbeitgeber spricht mit seinen Mitarbeitern über Fehlzeiten? Die wenigsten leider. Bei vielen läuft es doch so: solange keiner was sagt ist doch alles gut. Sprich der Blaumacher denkt doch, mich spricht keiner drauf an, merkt keiner oder juckt keinen. Also warum soll er sein Verhalten ändern? Wird jemand jedoch auf so etwa angesprochen macht es meist: Huch. genauso wenn man als Arbeitgeber auch Konsequenzen aus solchen Verhalten zieht. Eben bei Auffälligkeiten medizinischen Dienst, Arzt etc hinzu ziehen und auch den Weg gehen solche Mitarbeiter nicht zu behalten. Dazu eben die Probezeit nutzen oder wenn man gehäuft schlechte Erfahrung gemacht hat auch mit befristeten Verträgen bis 2 Jahre arbeiten.

Mit Befristungen dürfen wir nicht immer arbeiten (Konzernvorgabe) - teilweise wurde sogar die Probezeit abgeschafft! Sowas muss man sich auch mal vorstellen. Fand ich die schrecklichste Idee überhaupt!

Ich bin leider nicht bei den Einzelgesprächen dabei um zu wissen was da wie genau angesprochen wird.

Bei manchen weiß ich es. Zuletzt wurde eine Kollegin (andere Abteilung) auf Ihre Fehlzeiten angesprochen; Resultat: erneut ein gelber.

Rückendeckung vom Betriebsrat: krank ist krank und ist nicht anzuzweifeln.

Zitat von nilou:

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

Zitat von Cookie88:

...

Was er tun soll? Es nicht einfach hinnehmen und seine „guten“ Mitarbeiter unfair behandeln und damit Gefahr laufen diese zu vergraulen irgendwann.

Was man tun kann: zum einen mit den Mitarbeitern rechtzeitig reden bevor sich so ein Verhalten dauerhaft einschleicht. Nicht einfach ignorieren, sondern ansprechen. Auch auf Ursachenforschung gehen. Liegt es an irgendwas im Unternehmen, an der Tätigkeit, im Umfeld des Mitarbeiters. Ist es Unzufriedenheit mit dem Job (Tätigkeit, Kollegen, Vorgesetzte?), eine Überforderung eine Schweißegal Einstellung? Etc. Wenn man weis was es ist kann man handeln. Macht er nichts nehmen sich andere so ein Verbalten als Beispiel und setzten wie bei deinem Mann drauf, der haut mich eh nicht raus. Ich kann ja machen was ich will, Konsequenzen hat es ja keine.

Thema Personal: Zum Beispiel selber ausbilden bzw. weiterbilden. Oder im Ausland rekrutieren. Anreize jenseits des Geldes schaffen. Die wirklich guten bekommst du nicht allein über mehr Geld.

Das sind wirklich alles sehr gute Vorschläge an die der Chef auch selbst denkt und umsetzt.
Manchen Menschen ist sowas aber einfach wurscht. Denen ist egal ob sie noch ne Prämie bekommen oder ein extra "Gutzi".

In dieser Branche kann man es sich leider gerade nicht leisten selbst die unmotivierten Saftsäcke zu verlieren.

Rekrutierung aus dem Ausland hört sich immer nett an aber die Sprachbarriere ist ein zu großes Hindernis. Auch schon getestet worden.

Die Realität in vielen Betrieben ist einfach anders als einem das als Personalzuständiger in Theorie einfällt.

Ich sag es ungern. Aber die Praxis/Realität ist, das nur kurzfristig gedacht wird. Damit die "Theorie" funktioniert braucht es eine mittel- und langfristige Planung.

Viele Probleme sind hausgemacht weil sich lange zB eben nicht um die Ausbildung und Weiterbildung des eigenen Nachwuchses gekümmert wurde. Weil nicht gesucht wurde als es nicht dringend war. Und weil man nicht bereit ist Geld und Zeit zu investieren.

Bei deinem Mann: Sprachen kann man lernen. Also jemanden einstellen und weiterbilden damit er in 1-2 Jahren in der Lage ist die Tätigkeit voll auszuüben. Wobei Englisch in vielen Fachbereichen mittlerweile min. in Grundlagen angekommen ist. Entsprechend auch vertraglich regeln das er eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt damit sich die zeit/Investition auszahlt.
Genauso mit Schulen und Unis zusammen arbeiten. Über Schülerpraktika und Studentenjobs schon frühzeitig Personal ansprechen.
Aber das sind alles mittelfristige bis langfristige Sachen. Sprich das bedeutet das man eben nicht erst wenn die Kacke schon am dampfen ist anfängt zu handeln. Das ist nämlich die Realität.

Mitarbeiter die eine Schweißegal Einstellung haben nicht behalten. Damit öffnet man Tür und Tor für alles. Und es kostet einen mehr als sich die Leute selber auszubilden. Und v.a. spricht es sich rum. Für mich wäre es kein attraktiver Arbeitgeber. Und die, die es sich aussuchen können schauen nicht allein aufs Geld.

Mein Mann arbeitet in keiner Branche in der Studenten für den Fachbeteich gebraucht werden bzw eben nicht in der Fertigung. Fürs Büro und die Technik lässt sich immer wer finden.

Sie suchen jetzt dann Auszubildende fürs nächste Jahr. Da müssen ja auch erstmal die Grundvorraussetzungen stimmen.

Das Problem ist tatsächlich dass dort viele Leute waren/noch sind die dort seit Jahrzehnten arbeiten und jetzt nach und nach in Rente gehen (das sind übrigens nicht die Krankmacher!). Und dafür Ersatz zu finden gestaltet sich grad mehr als schwierig.
Denn auch wenn der Lohn sehr gut ist, es viele Urlaubstage gibt, kein Schichtdienst zu leisten ist und es Gleitzeit und eine 35h Woche gibt brauchen wir uns nix vormachen: anpacken muss man. Die Teile sind schwer. Die Maschineneinstellungen müssen genau sein. Und es muss Hand in Hand gearbeitet werden.

Und auf schwere Arbeit scheinen gerade die jüngeren keinen Bock mehr zu haben. Deswegen fehlt es dort genau wie in vielen Handwerksberufen einfach an Nachwuchs.

Achso: ich wollte übrigens ausbilden. Ich wollte auch den Schein dafür machen und mich um alles kümmern. Ist nicht gewünscht.

Wir sollen fertiges Personal ziehen und nicht im Bereich Büro ausbilden.

Das kenne ich hier auch. Tatsächlich bin ich ja quasi Mutter, mit einem Kind das höhere Ansprüche hat, also auch Termine öfter mal gelegt werden müssen.
Ich möchte und behaupte auch, das ich, seitdem ich ein Kind habe, die letzen 6 Jahre genau 4 Tage gefehlt habe. Grund: Kind krank.
Ich war nie krank bisher. Oder nie so, das ich meine Arbeit nicht hätte machen können.
Nun bin ich wirklich nicht alt, aber wenn ich sehe wie Kollegen zwischen 20 und 30 an Krankheitstagen ansammeln, find ich das bemerkenswert.
Auch hier fallen gewisse Leute an bestimmten Tagen immer wieder auf.

Da wir aber chronischen Notstand an Personal haben (Bereich soziale arbeit) kann sich ein Ag garnicht leisten Leute deswegen auszustellen. Selbst dann nicht wenn man sich Freitag krankmeldet und öffentlich! am Samstag die dicken Alkoholflaschenselfies auf FB und wie die sozialen Netzwerke noch heissen, postet.

Mich ärgert sowas extrem, denn andere müssen ständig ihre Dienste rumschieben oder bauen, obwohl unerwünscht, halt pausenlos Überstunden auf, die nicht ausbezahlt werden, zeitgleich aber, weil ja ständig wer fehlt gefühlt, nicht abzubauen sind.

Aber das wirst du immer und überall haben. Für steht mein gutes Gewissen und die Freude so viel Gesundheit zu haben und auch ein Gesundes Kind, das uns die Ehre erweist, wenn es Krank ist, dann an Wochenenden oder Feiertagen

Zitat von Anonym 1 (20759 :

Achso: ich wollte übrigens ausbilden. Ich wollte auch den Schein dafür machen und mich um alles kümmern. Ist nicht gewünscht.

Wir sollen fertiges Personal ziehen und nicht im Bereich Büro ausbilden.

An deinem Unternehmen/Konzern siehst du das es meist ein vielschichtiges "Arbeitgeberproblem" ist.

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

...

Das sind wirklich alles sehr gute Vorschläge an die der Chef auch selbst denkt und umsetzt.
Manchen Menschen ist sowas aber einfach wurscht. Denen ist egal ob sie noch ne Prämie bekommen oder ein extra "Gutzi".

In dieser Branche kann man es sich leider gerade nicht leisten selbst die unmotivierten Saftsäcke zu verlieren.

Rekrutierung aus dem Ausland hört sich immer nett an aber die Sprachbarriere ist ein zu großes Hindernis. Auch schon getestet worden.

Die Realität in vielen Betrieben ist einfach anders als einem das als Personalzuständiger in Theorie einfällt.

Ich sag es ungern. Aber die Praxis/Realität ist, das nur kurzfristig gedacht wird. Damit die "Theorie" funktioniert braucht es eine mittel- und langfristige Planung.

Viele Probleme sind hausgemacht weil sich lange zB eben nicht um die Ausbildung und Weiterbildung des eigenen Nachwuchses gekümmert wurde. Weil nicht gesucht wurde als es nicht dringend war. Und weil man nicht bereit ist Geld und Zeit zu investieren.

Bei deinem Mann: Sprachen kann man lernen. Also jemanden einstellen und weiterbilden damit er in 1-2 Jahren in der Lage ist die Tätigkeit voll auszuüben. Wobei Englisch in vielen Fachbereichen mittlerweile min. in Grundlagen angekommen ist. Entsprechend auch vertraglich regeln das er eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt damit sich die zeit/Investition auszahlt.
Genauso mit Schulen und Unis zusammen arbeiten. Über Schülerpraktika und Studentenjobs schon frühzeitig Personal ansprechen.
Aber das sind alles mittelfristige bis langfristige Sachen. Sprich das bedeutet das man eben nicht erst wenn die Kacke schon am dampfen ist anfängt zu handeln. Das ist nämlich die Realität.

Mitarbeiter die eine Schweißegal Einstellung haben nicht behalten. Damit öffnet man Tür und Tor für alles. Und es kostet einen mehr als sich die Leute selber auszubilden. Und v.a. spricht es sich rum. Für mich wäre es kein attraktiver Arbeitgeber. Und die, die es sich aussuchen können schauen nicht allein aufs Geld.

Mein Mann arbeitet in keiner Branche in der Studenten für den Fachbeteich gebraucht werden bzw eben nicht in der Fertigung. Fürs Büro und die Technik lässt sich immer wer finden.

Sie suchen jetzt dann Auszubildende fürs nächste Jahr. Da müssen ja auch erstmal die Grundvorraussetzungen stimmen.

Das Problem ist tatsächlich dass dort viele Leute waren/noch sind die dort seit Jahrzehnten arbeiten und jetzt nach und nach in Rente gehen (das sind übrigens nicht die Krankmacher!). Und dafür Ersatz zu finden gestaltet sich grad mehr als schwierig.
Denn auch wenn der Lohn sehr gut ist, es viele Urlaubstage gibt, kein Schichtdienst zu leisten ist und es Gleitzeit und eine 35h Woche gibt brauchen wir uns nix vormachen: anpacken muss man. Die Teile sind schwer. Die Maschineneinstellungen müssen genau sein. Und es muss Hand in Hand gearbeitet werden.

Und auf schwere Arbeit scheinen gerade die jüngeren keinen Bock mehr zu haben. Deswegen fehlt es dort genau wie in vielen Handwerksberufen einfach an Nachwuchs.

Nochmal: Personalrekrutierung/Positionierung als Arbeitgeber: durch einen Studenten- oder Aushilfsjob egal in welchem Bereich kann man sich als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch bringen. Es muss nicht der Bereich sein. Aber wenn ich wo jobe und merke tolles Unternehmen erzähle ich das so auch weiter und empfehle weiter. Also hat man entweder so direkt Zugang zu Nachwuchs oder indirekt. Der Job muss doch auch nicht in dem Bereich sein. Man kann so als Arbeitgeber doch auch sehen ob jemand die Qualifikation mitbringt und ihn auf andere Sachen ansprechen und dann entsprechend qualifizieren.

Und gerade bei "schweren" Arbeiten. Da lohnt sich die Rekrutierung im Ausland. Den da findet man diese noch.

Es wird bei der Personalsuche einfach zu kurz gedacht. Und ohne eigene Qualifizierung etc. geht es oft auch nicht. Nicht umsonst den 100 % Kandidaten suchen, sondern den mit 50 % + nehmen der die Grundlagen/Potential mitbringt es lernen zu können.

Zitat von Anonym 1 (20759 :

Zitat von nilou:

Zitat von Anonym 1 (20759 :

Die Vorschläge sind gut - aber was, wenn vieles schon genau so gelebt wird bzw. manches davon aufgrund der Tätigkeit nicht geht?

Bei zwei Kandidaten bin ich mir sicher, dass diese nicht zu schätzen wissen, was sie hier haben. Unser Gehalt ist für die Tätigkeit wirklich gut - das bekommt man woanders nur mit Studium.

Für die Arbeit an nicht bundeseinheitlichen Feiertagen (wir sind ein Dienstleister, der deutschlandweit tätig ist, weswegen dies erforderlich ist) bekommt man zwei Urlaubstage. Die Arbeit an diesen Tagen ist dennoch eine freie Entscheidung; im Zweifelsfall MÜSSTE niemand arbeiten.

Für einen Alleinerziehenden haben wir sämtliche Hürden abgeschafft und seine Arbeitsbedingungen rund um seine Situation angepasst! Da ich selbst mal alleinerziehend war, war ich mit sämtlichen Ideen hierfür hintendran!

Die Urlaubsplanung läuft unter großer Absprache und selbst die Eltern schauen, dass sie anderen eine Chance geben, dass diese auch in den Ferien Urlaub bekommen.

Haben wir hier einfach das Pech, dass wir ein paar undankbare Exemplare haben, die nur ihre eigenen Interessen kennen?

Bei Mitarbeitergesprächen wird nie gesagt was einem stört. Mitarbeiterumfragen werden nicht mal genutzt - selbst die wirklich komplett anonymen!

Mitarbeitergespräche: da geht es auch darum das der Arbeitgeber Sachen anspricht. Ist doch alles keine Einbahnstraße. Welcher Arbeitgeber spricht mit seinen Mitarbeitern über Fehlzeiten? Die wenigsten leider. Bei vielen läuft es doch so: solange keiner was sagt ist doch alles gut. Sprich der Blaumacher denkt doch, mich spricht keiner drauf an, merkt keiner oder juckt keinen. Also warum soll er sein Verhalten ändern? Wird jemand jedoch auf so etwa angesprochen macht es meist: Huch. genauso wenn man als Arbeitgeber auch Konsequenzen aus solchen Verhalten zieht. Eben bei Auffälligkeiten medizinischen Dienst, Arzt etc hinzu ziehen und auch den Weg gehen solche Mitarbeiter nicht zu behalten. Dazu eben die Probezeit nutzen oder wenn man gehäuft schlechte Erfahrung gemacht hat auch mit befristeten Verträgen bis 2 Jahre arbeiten.

Mit Befristungen dürfen wir nicht immer arbeiten (Konzernvorgabe) - teilweise wurde sogar die Probezeit abgeschafft! Sowas muss man sich auch mal vorstellen. Fand ich die schrecklichste Idee überhaupt!

Ich bin leider nicht bei den Einzelgesprächen dabei um zu wissen was da wie genau angesprochen wird.

Bei manchen weiß ich es. Zuletzt wurde eine Kollegin (andere Abteilung) auf Ihre Fehlzeiten angesprochen; Resultat: erneut ein gelber.

Rückendeckung vom Betriebsrat: krank ist krank und ist nicht anzuzweifeln.

Es geht nicht darum es anzuzweifeln. Sondern zu schauen was für die Zukunft geändert werden muss damit sich etwas ändert. und das erfordert immer wieder dran zu bleiben. Und da ist der Betriebsrat auch meist dabei.

Nicht Vorwürfe machen, anzweifeln. Sondern: was können wir für sie tun. Und das kontinuierlich. Und klar gibt es die Quertreiber den das alles wurscht ist. Da muss man schauen das man sie einfach irgendwann raus bekommt. Aber man darf es nicht einfach kommentarlos hinnehmen. Das ist die falsche Signalwirkung für andere.

All die guten Vorschläge und Ansätze, die Nilou als Denkanstoß gepostet hat, werden vielen Arbeitgebern auch bekannt sein. Das Problem dabei ist allerdings, das eine Umsetzung dessen oft mit Zeit und Extraarbeit einhergeht. Der Selbstständige, der im Betrieb noch mitarbeitet und nicht nur Arbeit und Personal verwaltet und aufteilt, wird kaum die Zeit dafür haben, ein neues Konzept aufzustellen oder gar entsprechend zu agieren, wenn es mal nicht so rund läuft.
Der Personalchef müsste sich ernsthaft mal unbeliebt machen oder sich halt mehr mit seinen Mitarbeitern auseinander setzen.

Ich sehe es ja auch bei uns in der Praxis, die eine Kollegin darf nun gewisse Dinge gar nicht mehr machen, weil sie viel verbockt hat. Dafür läuft trotzdem noch genug schief und ein Anpfiff wäre fällig. Genauso auch bezüglich ständig krank feiern. Ihr Kind hat Ferien, sie hat zu spät für Urlaub gefragt, den gab es nicht. Gestern sagte sie, sie hätte Halsweh, heute ist sie krank. Zufälle gibt's....Ich bin heute nicht eingesprungen, hab frei.

Zitat von nilou:

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

Zitat von Cookie88:

...

Ich sag es ungern. Aber die Praxis/Realität ist, das nur kurzfristig gedacht wird. Damit die "Theorie" funktioniert braucht es eine mittel- und langfristige Planung.

Viele Probleme sind hausgemacht weil sich lange zB eben nicht um die Ausbildung und Weiterbildung des eigenen Nachwuchses gekümmert wurde. Weil nicht gesucht wurde als es nicht dringend war. Und weil man nicht bereit ist Geld und Zeit zu investieren.

Bei deinem Mann: Sprachen kann man lernen. Also jemanden einstellen und weiterbilden damit er in 1-2 Jahren in der Lage ist die Tätigkeit voll auszuüben. Wobei Englisch in vielen Fachbereichen mittlerweile min. in Grundlagen angekommen ist. Entsprechend auch vertraglich regeln das er eine gewisse Zeit im Unternehmen bleibt damit sich die zeit/Investition auszahlt.
Genauso mit Schulen und Unis zusammen arbeiten. Über Schülerpraktika und Studentenjobs schon frühzeitig Personal ansprechen.
Aber das sind alles mittelfristige bis langfristige Sachen. Sprich das bedeutet das man eben nicht erst wenn die Kacke schon am dampfen ist anfängt zu handeln. Das ist nämlich die Realität.

Mitarbeiter die eine Schweißegal Einstellung haben nicht behalten. Damit öffnet man Tür und Tor für alles. Und es kostet einen mehr als sich die Leute selber auszubilden. Und v.a. spricht es sich rum. Für mich wäre es kein attraktiver Arbeitgeber. Und die, die es sich aussuchen können schauen nicht allein aufs Geld.

Mein Mann arbeitet in keiner Branche in der Studenten für den Fachbeteich gebraucht werden bzw eben nicht in der Fertigung. Fürs Büro und die Technik lässt sich immer wer finden.

Sie suchen jetzt dann Auszubildende fürs nächste Jahr. Da müssen ja auch erstmal die Grundvorraussetzungen stimmen.

Das Problem ist tatsächlich dass dort viele Leute waren/noch sind die dort seit Jahrzehnten arbeiten und jetzt nach und nach in Rente gehen (das sind übrigens nicht die Krankmacher!). Und dafür Ersatz zu finden gestaltet sich grad mehr als schwierig.
Denn auch wenn der Lohn sehr gut ist, es viele Urlaubstage gibt, kein Schichtdienst zu leisten ist und es Gleitzeit und eine 35h Woche gibt brauchen wir uns nix vormachen: anpacken muss man. Die Teile sind schwer. Die Maschineneinstellungen müssen genau sein. Und es muss Hand in Hand gearbeitet werden.

Und auf schwere Arbeit scheinen gerade die jüngeren keinen Bock mehr zu haben. Deswegen fehlt es dort genau wie in vielen Handwerksberufen einfach an Nachwuchs.

Nochmal: Personalrekrutierung/Positionierung als Arbeitgeber: durch einen Studenten- oder Aushilfsjob egal in welchem Bereich kann man sich als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch bringen. Es muss nicht der Bereich sein. Aber wenn ich wo jobe und merke tolles Unternehmen erzähle ich das so auch weiter und empfehle weiter. Also hat man entweder so direkt Zugang zu Nachwuchs oder indirekt. Der Job muss doch auch nicht in dem Bereich sein. Man kann so als Arbeitgeber doch auch sehen ob jemand die Qualifikation mitbringt und ihn auf andere Sachen ansprechen und dann entsprechend qualifizieren.

Und gerade bei "schweren" Arbeiten. Da lohnt sich die Rekrutierung im Ausland. Den da findet man diese noch.

Es wird bei der Personalsuche einfach zu kurz gedacht. Und ohne eigene Qualifizierung etc. geht es oft auch nicht. Nicht umsonst den 100 % Kandidaten suchen, sondern den mit 50 % + nehmen der die Grundlagen/Potential mitbringt es lernen zu können.

Aber wenn 2 Parteien nur bröckchenweise Englisch sprechen bringt das dort nix. Es ist laut und selbst auf Deutsch untereinander schwierig zu kommunizieren. Und die 2 Verantwortlichen in der Fertigung (einer mein Mann) sprechen echt nur rudimentär englisch. Also aus dem Ausland ohne gute Deutschkenntnisse ist echt keine Option.
(Ja klar könnte der Chef zB meinen Mann zu einem Englischkurs bewegen, aber da er eh schon statt seinen 35h meist 45h macht und von früh bis abends in der Firma ist und dort ua auffängt was liegen bleibt würde er sich damit nur ins eigene Bein schießen)

Letztens hat jemand sein Arbeitszeugnis verlangt (einer von den guten). Da wurde der Chef auch gleich aktiv, hat ein Mitarbeitergespräch geführt um abzuchecken wo es hakt.
Also der sitzt nicht nur da und guckt sich das an.

Ich wollte da jetzt auch gar keine Diskussion über Personalführung draus machen. Ich war selbst nach meiner Ausbildung 2 Semester in der Uni gehockt und hab mir angehört wie es laufen könnte. Aus der Praxis vorher musste ich bei vielen Dingen einfach nur lachen weil Theorie und Praxis einfach absolut nicht konform gehen und oft gar nicht können weil ein echter Betrieb mit echten Menschen eben nicht nach Schema F funktioniert.

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

Zitat von Cookie88:

Zitat von nilou:

...

Mein Mann arbeitet in keiner Branche in der Studenten für den Fachbeteich gebraucht werden bzw eben nicht in der Fertigung. Fürs Büro und die Technik lässt sich immer wer finden.

Sie suchen jetzt dann Auszubildende fürs nächste Jahr. Da müssen ja auch erstmal die Grundvorraussetzungen stimmen.

Das Problem ist tatsächlich dass dort viele Leute waren/noch sind die dort seit Jahrzehnten arbeiten und jetzt nach und nach in Rente gehen (das sind übrigens nicht die Krankmacher!). Und dafür Ersatz zu finden gestaltet sich grad mehr als schwierig.
Denn auch wenn der Lohn sehr gut ist, es viele Urlaubstage gibt, kein Schichtdienst zu leisten ist und es Gleitzeit und eine 35h Woche gibt brauchen wir uns nix vormachen: anpacken muss man. Die Teile sind schwer. Die Maschineneinstellungen müssen genau sein. Und es muss Hand in Hand gearbeitet werden.

Und auf schwere Arbeit scheinen gerade die jüngeren keinen Bock mehr zu haben. Deswegen fehlt es dort genau wie in vielen Handwerksberufen einfach an Nachwuchs.

Nochmal: Personalrekrutierung/Positionierung als Arbeitgeber: durch einen Studenten- oder Aushilfsjob egal in welchem Bereich kann man sich als attraktiver Arbeitgeber ins Gespräch bringen. Es muss nicht der Bereich sein. Aber wenn ich wo jobe und merke tolles Unternehmen erzähle ich das so auch weiter und empfehle weiter. Also hat man entweder so direkt Zugang zu Nachwuchs oder indirekt. Der Job muss doch auch nicht in dem Bereich sein. Man kann so als Arbeitgeber doch auch sehen ob jemand die Qualifikation mitbringt und ihn auf andere Sachen ansprechen und dann entsprechend qualifizieren.

Und gerade bei "schweren" Arbeiten. Da lohnt sich die Rekrutierung im Ausland. Den da findet man diese noch.

Es wird bei der Personalsuche einfach zu kurz gedacht. Und ohne eigene Qualifizierung etc. geht es oft auch nicht. Nicht umsonst den 100 % Kandidaten suchen, sondern den mit 50 % + nehmen der die Grundlagen/Potential mitbringt es lernen zu können.

Aber wenn 2 Parteien nur bröckchenweise Englisch sprechen bringt das dort nix. Es ist laut und selbst auf Deutsch untereinander schwierig zu kommunizieren. Und die 2 Verantwortlichen in der Fertigung (einer mein Mann) sprechen echt nur rudimentär englisch. Also aus dem Ausland ohne gute Deutschkenntnisse ist echt keine Option.
(Ja klar könnte der Chef zB meinen Mann zu einem Englischkurs bewegen, aber da er eh schon statt seinen 35h meist 45h macht und von früh bis abends in der Firma ist und dort ua auffängt was liegen bleibt würde er sich damit nur ins eigene Bein schießen)

Letztens hat jemand sein Arbeitszeugnis verlangt (einer von den guten). Da wurde der Chef auch gleich aktiv, hat ein Mitarbeitergespräch geführt um abzuchecken wo es hakt.
Also der sitzt nicht nur da und guckt sich das an.

Ich wollte da jetzt auch gar keine Diskussion über Personalführung draus machen. Ich war selbst nach meiner Ausbildung 2 Semester in der Uni gehockt und hab mir angehört wie es laufen könnte. Aus der Praxis vorher musste ich bei vielen Dingen einfach nur lachen weil Theorie und Praxis einfach absolut nicht konform gehen und oft gar nicht können weil ein echter Betrieb mit echten Menschen eben nicht nach Schema F funktioniert.

Du siehst das etwas zu einseitig und eng: Zum Sprachen lernen: neue Mitarbeiter erstmal zum Kompakt-Intensiv-Vollzeit-Deutsch-Kurs bevor du sie auf den Arbeitsplatz schickst. Und da hapert es. Es wird zu kurz gedacht. Eben gleich einsetzen oder gar nicht nehmen. Natürlich erstmal die Sprache lernen damit ein Einstieg möglich ist, also das Geld und die Zeit dafür in die Hand im Vorlauf nehmen. Eben mittelfristig denken.

Zitat von Gwen85:

All die guten Vorschläge und Ansätze, die Nilou als Denkanstoß gepostet hat, werden vielen Arbeitgebern auch bekannt sein. Das Problem dabei ist allerdings, das eine Umsetzung dessen oft mit Zeit und Extraarbeit einhergeht. Der Selbstständige, der im Betrieb noch mitarbeitet und nicht nur Arbeit und Personal verwaltet und aufteilt, wird kaum die Zeit dafür haben, ein neues Konzept aufzustellen oder gar entsprechend zu agieren, wenn es mal nicht so rund läuft.
Der Personalchef müsste sich ernsthaft mal unbeliebt machen oder sich halt mehr mit seinen Mitarbeitern auseinander setzen.

Ich sehe es ja auch bei uns in der Praxis, die eine Kollegin darf nun gewisse Dinge gar nicht mehr machen, weil sie viel verbockt hat. Dafür läuft trotzdem noch genug schief und ein Anpfiff wäre fällig. Genauso auch bezüglich ständig krank feiern. Ihr Kind hat Ferien, sie hat zu spät für Urlaub gefragt, den gab es nicht. Gestern sagte sie, sie hätte Halsweh, heute ist sie krank. Zufälle gibt's....Ich bin heute nicht eingesprungen, hab frei.

Daran hapert es meistens. Viele Chefs können nicht "gut führen". Dazu gehört eben auch das unangenehme zu machen.

Zitat von nilou:

Zitat von Gwen85:

All die guten Vorschläge und Ansätze, die Nilou als Denkanstoß gepostet hat, werden vielen Arbeitgebern auch bekannt sein. Das Problem dabei ist allerdings, das eine Umsetzung dessen oft mit Zeit und Extraarbeit einhergeht. Der Selbstständige, der im Betrieb noch mitarbeitet und nicht nur Arbeit und Personal verwaltet und aufteilt, wird kaum die Zeit dafür haben, ein neues Konzept aufzustellen oder gar entsprechend zu agieren, wenn es mal nicht so rund läuft.
Der Personalchef müsste sich ernsthaft mal unbeliebt machen oder sich halt mehr mit seinen Mitarbeitern auseinander setzen.

Ich sehe es ja auch bei uns in der Praxis, die eine Kollegin darf nun gewisse Dinge gar nicht mehr machen, weil sie viel verbockt hat. Dafür läuft trotzdem noch genug schief und ein Anpfiff wäre fällig. Genauso auch bezüglich ständig krank feiern. Ihr Kind hat Ferien, sie hat zu spät für Urlaub gefragt, den gab es nicht. Gestern sagte sie, sie hätte Halsweh, heute ist sie krank. Zufälle gibt's....Ich bin heute nicht eingesprungen, hab frei.

Daran hapert es meistens. Viele Chefs können nicht "gut führen". Dazu gehört eben auch das unangenehme zu machen.

Ich weiß, dass ist ein akutes Problem der Gesellschaft, welches sich durch alle Schichten zieht.
Die Menschen sind sehr "konfliktscheu" geworden. Es wird eher getuschelt, als mal etwas direkt zur Sprache zu bringen.